Etkili Liderlik Nasıl Yapılır: Çalışan Motivasyonunu Artırmak için Yöntemler

Gallup Yönetim Kurulu Başkanı ve CEO’su Jim Clifton ve Gallup’un İş Yeri Baş Bilimcisi Ph.D. Jim Harter tarafından hazırlanan Wellbeing at Work: How to Build Resilient and Thriving Teams makalesine göre küresel boyutta, yalnızca her iki çalışandan biri işyerinde kendilerinden ne beklendiğini biliyor. Bu, dünya çapındaki çalışanların yarısının rollerinden emin olmadığı anlamına geliyor.

Daha da kötüsü, yazarlar, patronlarının onlardan ne istediğini bilmedikleri için çalışanların stresli ve endişeli olduğunu hatta bu yüzden uykularının kaçtığını söylüyorlar. Çalışanların yarısı başarılı mı başarısız mı olduklarını bilmiyor. Ve bu onların kariyer refahlarına (career wellbeing) zarar veriyor.

İşyerinde belirsiz beklentilere maruz kalanlarda ayrıca daha yüksek günlük endişe, stres, kaygı ve yalnızlık gözlemleniyor.

Öte yandan, işte kendilerinden beklentilerin net olduğunu söyleyenlerin genel yaşamlarında başarılı olma olasılıklarının %26 daha fazla olduğu gözlemleniyor. Bu çalışanların performansları da daha fazla oluyor. Kurumlar, kendilerinden ne beklendiğini bilen çalışanların oranını 10’da ikiden sekize çıkararak ciroda %22, güvenlik olaylarında %29 ve verimlilikte %10 artış sağlayabiliyor.

Açık beklentiler, bir çalışanın en temel ihtiyacıdır

Onlar olmadan hiçbir kurumsal program, girişim veya kültür başarılı olamaz. Ancak, birçok kıdemli lider ve yerleşik şirket bunu doğru anlamıyor. Çalışanların yarısından azı (%43) net bir iş tanımına sahip olduklarına kesinlikle katılıyor ve daha da azı (%41) iş tanımlarının yaptıkları işle uyumlu olduğuna kesinlikle katılıyor.

İş tanımlarının yaptıkları işle örtüştüğüne kesinlikle katılan çalışanların, diğer çalışanlara göre işine 2,5 kat daha fazla bağlı olma olasılığı vardır. Ancak bağlı hissetmenin bu ilk adımına giden yolda bir tuzak vardır, bu da yöneticilerin beklentinin bilinmemesinin basit bir çözümü olduğunu varsaymaları ve “İnsanlar onlardan ne beklendiğini bilmiyorlarsa, hemen ne yapmaları gerektiğini onlara söyleyeyim.” diye düşünmeleridir.

Çalışanların kendilerinden ne beklendiğini anlamalarını sağlamak, onlara ne yapmaları gerektiğini söylemekten çok daha fazlasını gerektirir. Çalışanların, iş tanımlarını içeren ancak bunlarla sınırlı olmayan işlerinin temellerini anlamaları gerekir.

Günümüzün çok matrisli işyerlerinde, çalışanlar genellikle birçok farklı önceliğe sahip çeşitli ekip liderleriyle birden fazla ekipte bulunurlar. Bu çalışanlarda yüksek düzeyde işbirliği becerisi gözlemlense bile ya da meslektaşlarıyla iyi geçinebilseler bile, yine de ilk önce neyi yapacaklarını bilmiyorlar. Bu da çalışanlarda endişe ve stres yaratıyor.

Daha da kötüsü, yöneticiler genellikle onlardan beklenilenler konusunda çalışanlarından daha az net haldedir.

Yazarların da dediği gibi, çoğu durumda çalışanlar ve yöneticileri, değerlendirildikleri işle örtüşen veya örtüşmeyen işlerden sorumlu tutuluyor. Bu nedenle, yönetimdeki en önemli rollerden biri kontroller, hızlı bağlantılar ve gelişimsel konuşmalar yoluyla haftada birkaç kez çalışanlara anlamlı geri bildirim sağlamaktır. Bu toplantıların merkezinde  de hedefleri tartışmak olmalıdır.

Clifton ve Harter, çalışanlarınıza net beklentiler sunmak için bilime dayalı bu bilgileri yol gösterici olarak paylaşıyor:

Net hedefler belirleyin

Journal of Management’ta yayınlanan 74 çalışmanın meta-analizinde, bir bireyin iş yerindeki rolü için net ve daha az belirsiz hedeflerin artan verimlilikle ilişkili olduğu bulundu. Journal of Applied Psychology’de yayınlanan 49 çalışmanın bir başka meta-analizinde de, spesifik ve zor hedeflerin daha yüksek performansla ilişkili olduğu ortaya konuldu. Orta derecedeki zor hedefler bile, belirsiz olmadıkları sürece daha yüksek performansla ilişkilendiriliyor.

Yeterli kaynakları sağlayın

Journal of Vocational Behavior’da yayınlanan bir meta-analizde, çalışanların işleri yapmak için destekleyici kaynaklara sahip olmadığı durumlarda zor hedeflerin tükenmişliğe neden olabileceği anlatılıyor.

İşbirliğine dayalı hedef belirlemelere liderlik edin

Gallup, çalışanların sadece %30’unun yöneticilerinin işlerde hedefleri belirlerken kendilerini de bu sürece dahil ettiğini söylüyor. Bu %30, diğer çalışanlara göre kendini işine 3,1 kat daha fazla bağlı hissediyor.

Kolektif zekayı besleyin

Yazarlar, bireylerin kendi rollerinin takım arkadaşlarının rolleriyle nasıl ilişkili olduğunu bilmelerinin önemini gösteren çok sayıda çalışmayı işaret ediyor. Ekip üyeleri, zaman içinde birlikte çalıştıkça “örtük bilgi” veya “paylaşılan, ortak kavrama” özellikleri kazanırlar. Bireyler, ekip üyelerinin çeşitli durumlarda nasıl tepki vereceğini tahmin etmede giderek daha iyi hale gelirler. Ayrıca, bu bilgileri tutma ve yeni durumlara uyarlama konusunda zamanla daha iyi hale gelebilirler.

“Açık beklentiler” kulağa basit gelebilir, ancak bunları tutarlı bir şekilde uyguladığınızda çalışanlar için son derece memnun edici olacaktır. Bir yönetici ile çalışan birlikte hedefler belirlediğinde ve beklentileri netleştirdiğinde bu durum motive edicidir. Hedef herkes tarafından belirlenmiş olduğu için bu da sahiplenmeyi, eylemi, yaratıcılığı ve yeniliği teşvik eder.

* https://medium.com/inc./the-management-mistake-that-causes-daily-worry-stress-and-anxiety-in-employees-37d6bf70d702 yazısından çevrilmiştir.